Le donne conquistano i cda finanziari: Italia al top in Europa

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Ey: sono il 47%, contro il 44% della Francia e il 25% della Germania. Sulla diversity Deloitte promuove l’86% delle aziende italiane del settore. “Ma le top manager sono ancora solo il 20%”

Le donne di denari hanno iniziato a infrangere l’odiato soffitto di cristallo. E l’Italia è diventato il primo Paese in Europa per rappresentanza femminile nei board finanziari, forte di una percentuale pari al 47% per le quotate del settore, che ha permesso di superare anche Francia (44%) e Regno Unito (39%) e di quasi doppiare la Germania, che chiude la classifica con il 25%.

Il dato emerge dall’Ey European Financial Services Boardroom Monitor, che indaga l’esperienza, la formazione e le competenze dei membri dei consigli di amministrazione delle istituzioni finanziarie e assicurative comprese nell’Msci European Financials Index e di altri grandi intermediari finanziari.

Passi avanti in tema geder gap vengono confermati anche dall’Italian Financial Industry 2022 Deloitte DE&I Maturity Index, la ricerca di Deloitte e Milano School of Management che misura il livello di maturità in ambito Diversity, Equity e Inclusion delle aziende italiane operanti nei servizi finanziari, asset manager e assicurazioni.

Stando infatti a quest’altra indagine, l’86% delle aziende del settore sviluppa strategie per promuovere Diversity, Equity e Inclusion sul posto di lavoro. In particolare, cresce l’attenzione nei confronti delle tematiche di genere, considerate dal 72% il principale pilastro strategico su cui concentrare le attività a favore della DE&I.

Non solo: l’83% delle organizzazioni afferma di avere delle iniziative legate alla genitorialità, con il 49% che prevede permessi retribuiti per la cura dei figli. Molto diffuso, poi, è anche lo sviluppo di una leadership inclusiva, promossa dal 49% delle organizzazioni analizzate dal report. E il focus strategico sulle tematiche di genere si riflette anche nella promozione di attività di female representation (72%) e di formazione sull’empowerment femminile, mentre il 74% dei rispondenti ha introdotto indicatori di selezione per tipologia di diversity.

Ancora poche le top manager

La strada per un’effettiva parità di genere nel settore finanziario resta però ancora lunga. E lo dimostra un dato in particolare, quello relativo al top management, dove la presenza di donne è ancora scarsa.

Nella maggior parte delle organizzazioni che hanno partecipato alla survey Deloitte, infatti, meno del 20% delle posizioni apicali è affidato alle donne, mentre la percentuale sale al 30% per quanto riguarda le posizioni di middle management. In questo senso, il settore assicurativo è quello con più donne in C-Suite e in middle management, mentre l’asset management è il comparto con più margini di miglioramento.

Il divario tra piccole e grandi aziende

Il divario fra piccole aziende e organizzazioni appartenenti a grandi network internazionali emerge con grande chiarezza nelle iniziative dedicate specificamente al diversity management. L’81% di quelle con oltre 1.000 dipendenti e la maggior parte facenti parte di un network internazionale hanno attivato  4 o più iniziative per sviluppare la diversity.

Una dinamica simile si verifica se si considerano le aziende che fanno parte di network internazionali: tutte le organizzazioni che appartengono a un network che va al di là dei confini nazionali hanno sviluppato almeno un’iniziativa, la maggior parte 4 o più. La stessa tendenza si riflette in merito alla governance DE&I: fra le aziende rispondenti che dichiarano di avere una governance DE&I, quasi 8 su 10 afferiscono a un network internazionale (79%) e hanno più di 1.000 dipendenti (85%). Il 52% delle organizzazioni non hanno una governance DE&I.

Limitata l’inclusione della popolazione LGBTQI+

Altro tema di interesse per le strategie DE&I è il sostegno alla popolazione aziendale LGBTQI+. In questo ambito, solo il 38% dei rispondenti alla survey di Deloitte afferma di sviluppare delle iniziative a sostegno della popolazione LGBTQI+, tra cui campagne di sensibilizzazione e di comunicazione ad hoc, eventi e formazione. Tra coloro che hanno una strategia DE&I, solo il 21% dichiara di mettere in campo vere e proprie policy legate all’uguaglianza della comunità LGBTQI+.

L’inclusione verso la popolazione con disabilità e neurodiversità

Infine, il 74% delle organizzazioni adotta iniziative a sostegno della popolazione con disabilità e neurodiversità, tuttavia la loro inclusione viene considerata un pillar strategico solo dal 28%.

Nel frattempo però, la DE&I e i valori che incorpora stanno trovando sempre più spazio nelle relazioni di business. Il 30% dichiara infatti di tenerne conto nell’instaurazione e nella scelta delle relazioni di business con clienti e fornitori e un altrettanto 27% ha dichiarato di volerne tenere conto nel prossimo futuro. Oltre la metà (il 54%) inoltre ha sottolineato di considerare rilevante la DE&I nell’erogazione, nel design e della comunicazione dei prodotti e dei servizi.

“Un approccio olistico alla DE&I incentrato sui valori della diversità, dell’equità e dell’inclusione, contribuisce ad attrarre e trattenere un pool diversificato di talenti, a mitigare il rischio di pregiudizi e stereotipi, a sviluppare vantaggi competitivi attraverso una cultura organizzativa inclusiva che valorizzi tutte le diversità dei talenti permettendo una piena espressione della diversità cognitiva, fattore di innovazione”, ha sottolineato Silvana Perfetti, Dcm partner human capital.

“La sfida principale che le organizzazioni della nostra Industry devono affrontare per diventare inclusive a 360° – ha aggiunto Alessandra Ceriani, Fai Consulting Leader – è il radicamento della DE&I come valore aziendale, pur partendo da livelli di maturità differenti. Perché si realizzi questa evoluzione è importante che i leader non solo comprendano appieno l’importanza della DE&I, ma la integrino nella strategia di business”.

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